Sie suchen einen Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht?

Hier sind Sie richtig!

Gleich ob Sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erhalten haben, nach einer Kündigung des Arbeitsvertrages sich Fragen zur Thematik Aufhebungsvertrag, Urlaub, Überstunden und Arbeitszeugnis etc. ergeben: Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht berät und vertritt Sie Herr RA Fackler kompetent und zielgerichtet.

Es reicht nicht aus, lediglich das Gesetz zu kennen. Entscheidend kommt es erfahrungsgemäß darauf an, die taktisch richtige Maßnahme zu erkennen und letztlich zu ergreifen.

❗ Tipp: Lassen Sie sich möglichst frühzeitig nach Erhalt einer Kündigung oder Vorlage eines Aufhebungsvertrages rechtlich beraten. Die Weichen für das weitere Verfahren bzw. die Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag werden am Anfang gestellt!

Im Folgenden stellen wir Ihnen die Schwerpunkte unserer Tätigkeit vor. Dies sind im Einzelnen:

• Fragen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses (unter I. und II.),
• Abmahnung (unter III.)
• Aufhebungsvertrag (unter IV.)
• Abfindung (unter V.)
• Arbeitszeugnis (unter VI.).

I. Kündigung erhalten – was nun?

Erhält man als Arbeitnehmer eine Kündigung, muss innerhalb von drei Wochen eine sogenannte Kündigungsschutzklage erhoben werden. Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam, gleich ob diese begründet ist oder nicht. Lediglich in Ausnahmefällen kann eine Kündigung auch nach Ablauf der Dreiwochenfrist erfolgreich angegriffen werden. Dies beispielsweise dann, falls die Kündigung nicht schriftlich erfolgte bzw. die Kündigung keine Unterschrift enthält. Die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ist stets im Auge zu behalten.

❗ Tipp: Sie haben eine Kündigung erhalten? Lassen Sie sich umgehend beraten und schöpfen Sie die 3-Wochen-Frist nicht aus. In diesem Fall kann ggf. eine außergerichtliche Lösung gefunden werden. Sollte dies nicht möglich sein – da der Arbeitgeber nicht auf Ihre Interessen eingeht – können frühzeitig Ihnen zustehende Ansprüche geltend gemacht werden.

Auch dann, wenn die Kündigung dem Grunde nach begründet ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen eine Klage erhoben werden, falls der Arbeitgeber die Kündigungsfrist in dem Kündigungsschreiben falsch angegeben hat. Gilt beispielsweise nach dem Gesetz eine dreimonatige Kündigungsfrist, wird von dem Arbeitgeber jedoch im Kündigungsschreiben die Kündigung beispielsweise mit einer Frist von einem Monat ausgesprochen, wirkt die Kündigung grundsätzlich mit einer Frist entsprechend dem Kündigungsschreiben – also einem Monat. Sofern ein Arbeitnehmer sodann nicht rechtzeitig Klage erhebt, hat er in der Regel mit erheblichen Nachteilen zu rechnen. Dies kann dazu führen, dass eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt wird.

❗ Tipp: Die rechtliche Beratung endet nicht bei der Frage der Wirksamkeit einer Kündigung. Beachten Sie stets die Frage einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld im Hinterkopf. Vordergründig vorteilhafte Regelungen in Aufhebungsverträgen können zu drastischen finanziellen Nachteilen führen- insbesondere die Verkürzung der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist!

II. Ordentliche Kündigung – Fristlose Kündigung

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt Sie Herr RA Fackler sowohl bei ordentlichen Kündigungen als auch bei fristloser Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Unterschied besteht darin, dass bei einer ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einhält. Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis (nach dem Verständnis des Arbeitgebers) mit Zugang der Kündigung. Eine wirksame fristlose Kündigung kommt in Betracht, wenn triftige Gründe vorliegen, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheinen lassen.

In der Regel hat der Arbeitgeber zuvor eine Abmahnung auszusprechen, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann. Lediglich in absoluten Ausnahmefällen kann eine fristlose Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung ausgesprochen werden und wirksam sein.

❗ Tipp: Einer fristlosen Kündigung muss grds. eine Abmahnung vorhergehen. Nur in Ausnahmefällen ist diese entbehrlich. Entgegen einer weit verbreiteten falschen Auffassung bedarf es jedoch gerade nicht drei Abmahnungen.

III. Erhalt einer Abmahnung

Welche Konsequenzen hat eine Abmahnung?

Erhält man als Arbeitnehmer eine Abmahnung, sollte man daher gewarnt sein. Da eine Abmahnung grundsätzlich zur Personalakte gereicht wird, kann diese negative Konsequenzen haben. Bei gleichgearteten Verstößen kann der Arbeitgeber unter Umständen eine wirksame Kündigung auf der Grundlage des bereits abgemahnten Verhaltens aussprechen.

Entgegen eines weit verbreiteten Irrglaubens sind keine drei (begründeten!) Abmahnungen erforderlich, um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden.

Welche Möglichkeiten bestehen, um gegen die Abmahnung vorzugehen?

Hierbei besteht die Möglichkeit, einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen oder eine Gegendarstellung einzureichen. Sofern eine Abmahnung nicht gerechtfertigt ist, besteht ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte.

❗ Tipp: Erhält man als Arbeitnehmer eine Abmahnung, ist höchste Vorsicht geboten. Meist bereitet der Arbeitgeber mit dieser Handlung die (fristlose) Kündigung vor.

Erfahrungsgemäß werden Abmahnungen seitens eines Arbeitgebers auch ausgesprochen, obwohl diese nicht begründet sind. In diesem Fall besteht dennoch eine Unsicherheit für den Arbeitnehmer, die letztlich lediglich mit den Anspruch auf Entfernung der Abmahnung beseitigt werden kann. Andernfalls muss der Arbeitnehmer damit rechnen, bei dem nächsten, gleichgearteten Verstoß eine wirksame Kündigung zu erhalten.

IV. Soll ich einen Aufhebungsvertrag abschließen oder nicht?

Oftmals endet ein Arbeitsverhältnis auf der Grundlage eines Aufhebungsvertrages.

Alternative zur Kündigung

Ein Aufhebungsvertrag stellt eine Alternative zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. In diesem Fall vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis zum bestimmten Zeitpunkt enden soll.

Hier ist höchste Vorsicht geboten!

❗ Tipp: Schließen Sie keinen Aufhebungsvertrag ab, der nicht zuvor von einem Rechtsanwalt geprüft wurde. Als juristischer Laie kann man die Folgen des Aufhebungsvertrages in der Regel nicht vernünftig und umfassend erkennen.

Sofern man nicht darauf achtet, dass gewisse „Parameter“ im Rahmen der Vereinbarung eingehalten werden, droht dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen. Beispielsweise ist es nicht möglich, die Kündigungsfrist im Rahmen eines Aufhebungsvertrages ohne sozialrechtliche Folgen abzukürzen.

❗ Tipp: Beachten Sie bei einem Aufhebungsvertrag die sozialrechtlichen Folgen. Zudem sollten sämtliche wesentlichen Umständen geregelt werden, wie z.B. das Arbeitszeugnis, die Urlaubsabgeltung sowie die Überstundenabgeltung. 

Warum bzw. wann sollte ich als Arbeitnehmer dann überhaupt einen Aufhebungsvertrag abschließen?

Das Abschließen eines Aufhebungsvertrages kann durchaus „Sinn“ ergeben. Dies insbesondere dann, wenn andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung im „droht“. In diesem Fall kann eine entsprechende Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der beiderseitigen Risiken nach Ausspruch einer Kündigung meist sinnvoll verhandelt werden.

Vorsicht ist jedoch geboten, wenn der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer fristlosen Kündigung geschlossen wird. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer grundsätzlich mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu rechnen, da der Aufhebungsvertrag aus verhaltensbedingten Gründen und gerade nicht betriebsbedingten Gründen geschlossen wird.

V. Abfindung

Bekommt man bei einer Kündigung stets eine Abfindung?

Nein! Sowohl bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses als auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist der Arbeitgeber oftmals freiwillig bereit eine Abfindung zu zahlen. Ein gesetzlicher Anspruch besteht jedoch nicht!

Der Erhalt einer Abfindung ist reine Verhandlungssache.

Eine Abfindung erhält der Arbeitnehmer lediglich dann, wenn er geschickt verhandelt und das Arbeitsverhältnis in der Regel noch nicht bereits durch einen Aufhebungsvertrag beendet ist oder aber die Frist zur Kündigungsschutzklage noch nicht abgelaufen ist. Der Arbeitnehmer wird nämlich nicht bereit sein, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitgeber sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfolgreich zur „Wehr“ zu setzen.

Welchen Betrag erhält man realistischerweise als Abfindung?

Als Faustformel gilt, dass üblicherweise ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.

Dies ist jedoch lediglich der Ausgangspunkt der Überlegungen. Im Einzelfall kann die tatsächlich zu realisierende Abfindung deutlich nach oben oder unten abweichen. Ist es beispielsweise offensichtlich, dass die Kündigung letztlich unwirksam wäre, ist ein Arbeitgeber meist bereit, eine deutlich höhere Abfindung zu zahlen. Spiegelbildlich kann der Arbeitnehmer nicht auf eine Abfindung spekulieren, wenn die Kündigung offensichtlich wirksam ist. Letzteres ist jedoch in den seltensten Fällen erfahrungsgemäß der Fall.

❗ Tipp: Bei der Höhe der Abfindung kommt es auf den jeweiligen Einzelfall an. Wichtig: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, dies ist reine Verhandlungssache. Vertrauen Sie auf unsere Erfahrungen – wir verhandeln für Sie die höchstmögliche Abfindung. 

VI. Erteilung eines Arbeitszeugnisses

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich stets die Frage nach Erteilung eines Zeugnisses. Hierbei ist zu differenzieren:

Gerade bei längeren Kündigungsfristen empfiehlt es sich, als Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis anzufordern, damit man sich umgehend bei einem anderen Arbeitgeber bewerben kann.

Ein Anspruch auf Erteilung des Endzeugnisses entsteht erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also mit Ablauf der Kündigungsfrist. Das Endzeugnis hat als Datum den Zeitpunkt des Austritts aus dem Arbeitsverhältnis zu enthalten. Endet das Arbeitsverhältnis beispielsweise zum 31.10., muss der Arbeitgeber ein Zeugnis mit diesem Datum ausstellen. Er darf also nicht ein abweichendes Datum wählen, sofern das Zeugnis früher oder später tatsächlich geschrieben wird. Wird ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer fristlosen Kündigung beendet, spiegelt sich dies im Arbeitszeugnis nieder, da das Ausstellungsdatum gerade nicht zum Monatsende oder 15. eines Monats, den üblichen Kündigungsfristen, ausgestellt wird.

❗ Tipp: Achten Sie darauf, dass im Arbeitszeugnis kein versteckter Zeugniscode enthalten ist, Aussagen zu Verhalten und Leistung enthält, eine Abschlussformel enthält sowie von den zuständigen Vorgesetzten mit dem korrekten Datum ausgestellt wird. Die Musik findet „zwischen den Zeilen“ statt.